طبقه بندی مشاغل، پایانی بر قراردادهای ناعادلانه کارگران

به گزارش خبرگزاری صدا و سیما مرکز آبادان؛ کارگران سرمایه‌های انسانی 
کارگران به عنوان سرمایه‌های انسانی در هر کشوری نقش محوری در تحولات و مناسبات مختلف آن جامعه دارند و حمایت از آن‌ها و رفع مشکلات و چالش‌های آن‌ها می‌تواند راه برونرفت از مشکلات مختلف اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی را برای دولت‌ها هموار سازد؛ چراکه هر نوع فعالیتی در جامعه به حضور و فعالیت مردم گره خورده است و از آنجا که جامعه کارگری، جامعه گسترده‌ای در کشور است، به طور قطع، اگر امنیت شغلی، معیشت و زمینه حضور مؤثرتر و فعالتر آن‌ها در سایر بخش‌های جامعه فراهم شود و نهاد‌ها و دستگاه‌های ذیربط بر نقش کارگر در جامعه ارزش گذاری کنند می‌توان بیش از گذشته از ظرفیت‌های جامعه کارگری برای رشد و توسعه و حل مشکلات بهره برد.
به عنوان نمونه امروز روز جهانی کارگر است، ماده ۶۳ قانون کار می‌گوید: «علاوه بر تعطیلات رسمی کشور، روز کارگر (۱۱ اردیبهشت) نیز جزو تعطیلات رسمی کارگران به حساب می‌آید.»
اگر کار فرمایی کارگران را مجبور کند که (یازدهم اردیبهشت) سر کار حاضر شوند، مرتکب تخلف شده است.
اما این ساده‌ترین نمونه از تضییع حقوق این قشر زحمت کش است. در بسیاری موارد به خطر انداختن امنیت شغلی و معیشتی کارگر و خانواده‌های آنان نه تنها اضطراب و استرس جامعه را افزایش می‌دهد، بلکه ممکن است مسائل و مشکلات فرهنگی- اجتماعی را نیز به دنبال داشته باشد.
نبود امنیت شغلی در جامعه کارگری
یکی از مهم‌ترین مصادیق نبود امنیت شغلی در جامعه کارگری، بحث قرارداد‌های موقت و بی توجهی به قانون کار در هنگام عقد قراراداد با کارگر است. تا زمانی که اراده و حاکمیت کارفرما هنگام عقد قرارداد بر کارگر حکم فرما باشد و از مواد مختلف قانون کار در چارچوب منافع خود بهره ببرد و هیچ تنبیهی برای تخلف کارفرما در قانون لحاظ نشود، امنیت شغلی کارگران با تهدیدات بسیاری مواجه است؛ چراکه هر زمان کارفرما تصمیم بگیرد به سادگی میتواند کارگر را به بهانه‌ها و دلایل مختلف اخراج یا تنبیه کند بدون آنکه لازم باشد در قبال این تخلف به کسی پاسخگو باشد. بنابراین، تا زمانی که ورود و خروج نیروی کار اقتصاد کشور براساس اصول و استاندارد‌های قانونی صورت نگیرد، کارگر در هر بخشی هم که در حال فعالیت باشد، از امنیت شغلی لازم و کافی برخوردار نخواهد بود.
رابطه کار و کارگر از اصل ۳ جانبه گرایی باید نشات بگیرد، کارگر، کارفرما و دولت
قرارداد‌های سفید امضاء یکی از مصادیق نداشتن امنیت شغلی کارگران در محیط کار است که بسیاری از کارفرمایان با سوء استفاده از شرایط نامساعد بازار کار در کشور، قرارداد‌هایی را با نیروی کار منعقد می‌کنند که سبب می‌شود کارگر هیچگاه از جایگاه و وضعیت فعلی و آینده شغلی خود در محیط کار اطمینان حاصل نکند و این نگرانی از وضعیت شغلی و تبعاتی که این نوع قرارداد‌ها می‌تواند برای نیروی کار داشته باشد، امنیت کار را نیز تحت تأثیر قرار دهد. در اصلاح و رفع این نوع قرارداد‌ها نیز نقش اول و آخر را وزارت کار بر عهده دارد که فلسفه وجودش صیانت از نیروی کار است و موظف است هر چه سریعتر آیین نامه‌های مربوط به قانون کار را تصویب و کارفرما‌ها را ملزم به رعایت آن‌ها و ارائه قرارداد‌ها به وزارت کار کند تا زمینه سوء استفاده از نیروی کار از بین برود.
یکی دیگر از مصادیق ناامنی شغلی کارگران، ممانعت به عمل آوردن از تجمعات کارگری و اعتراضات صنفی است که به منظور مطالبه گری نیاز‌ها و خواسته‌های کارگران صورت می‌گیرد؛ در حالیکه این تجمعات یکی از بهترین ابزار‌ها و راهکار‌های حفظ امنیت شغلی کارگران و بیان مشکلات جامعه کارگری است؛ اما به بهانه‌های مختلف این حق از جامعه کارگری گرفته شده است و تا زمانی که حقوق قانونی کارگران در برپایی این تجمعات و اعتراضات شناخته نشود، نمی‌توان انتظار داشت امنیت شغلی کارگران برآورده شود.
رییس اداره کار آبادان با بیان اینکه طبق فهرست بیمه در آبادان ۶۶ هزار کارگر در این شهر مشغول بکار هستند که ۱۱۵ هزار نفر هم خانواده‌های آن‌ها هستند.
آقای خان تنبی افزود: دو گانگی قوانین در منطقه آزاد اروند یکی دیگر از چالش‌هایی است که امنیت شغلی و حقوق کارگران را با چالش مواجه کرده است، چرا که قوانین کشوری به نفع کارگر است، اما قوانین منطقه آزاد بر اساس توافق و چندان به نفع کارگر نیست.
نیاز است دولتمردان و نمایندگان مجلس با یکپارچه سازی قوانین به نفع کارگر، این قشر را از سردرگمی‌های احتمالی رها کنند.
چرا که کارگران بخش اعظم جامعه را تشکیل می‌دهند و معمولاً به واسطه شرایط نامناسب کاری و معیشتی خود جزو قشر ضعیف جامعه نیز محسوب می‌شوند، دولت ملکف و موظف است طبق قانون اساسی از قشر ضعیفتر در مقابل قشر قویتر حمایت کند.
گرچه این روز‌ها دولت با افزایش افزون بر ۵۷ درصدی حقوق کارگران سعی کرده دریافتی این قشر را تا حدی به تورم نزدیک کند، اما بیم آن می‌رود که برخی کارفرمایان از این قانون امتناع کنند و البته این کار بر خلاف قوانین است و با چنین کارفرمایانی برخورد قانونی می‌شود.

راهکار اساسی اتمام قراردادهای ناعادلانه
رییس اداره کار آبادان البته راهکار خاتمه چالش قرارداد‌های ناعادلانه را که سبب پرداخت حقوق‌های مختلف و غیر منصفانه به کارگر می‌شود، اجرای طرح طبقه بندی مشاغل دانست، طرحی که گرچه ارگان‌ها و شرکت‌های بزرگی که بضاعت مالی مناسب دارند اجرا کرده اند، اما همچنان بسیاری از کارگران در انتظار اجرای آن هستند.
- امنیت شغلی، تأمین معیشت و تشکل­ یابی سه ضلع اصلی مشکلات کارگران را تشکیل می­ دهند.
- قرارداد‌های موقت و بی ­توجهی به قانون کار در هنگام عقد قراراداد، قرارداد‌های سفید امضاء و ممانعت به عمل آوردن از تجمعات کارگری و اعتراضات صنفی از جمله مصادیق ناامنی شغلی در جامعه کارگری است. 
کارگاه‌های زیرزمینی
به علاوه کارگاه‌هایی که بدون هیچ گونه بیمه‌ای از خدمات کارگران بهره می‌برند و هیچ ردی از خود بجا نمی‌گذارند نیز با پرداخت کمترین حقوق و بدون مزایا به این قشر ظلم می‌کنند نیز از دیگر مصادیقی هستند که زمینه ناعدالتی را در حق آنان ایجاد می‌کنند.
گرچه مقرر شده است سامانه ثبت قرارداد‌های طبق ماده ۷ قانون کار به بی سروسامانی‌های قرارداد‌ها پایان دهد.
فصل دوم از قانون کار جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۳۶۹، که چهار مبحث و مواد ۷ الی ۳۳ را در بر می‌گیرد، به صورت مبسوط توضیحات مرتبط با قرارداد‌های کار را شرح داده است؛ که در مبحث اول، شرایط اساسی انعقاد قرارداد کار، در مبحث دوم، تعلیق قرارداد کار، در مبحث سوم، خاتمه قرارداد کار و در مبحث چهارم، جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار توضیح داده شده است.

اما با وجود این، بسیاری از کارفرمایان هنگام عقد قرارداد با کارگر از اصول نامبرده شده در این قانون پیروی نمی‌کنند و شاید علت اصلی آن که مشکلات جدی را در بحث قرارداد‌های کارگران ایجاد کرده است، در مرحله نخست مربوط به ابهامات در ماده ۷ این قانون باشد که سبب شده خلاء‌هایی را در اجرا به وجود آورد. وقتی در متن ماده ۷ می‌گوییم قرارداد کتبی یا شفاهی، بدین منزله است که اگر قرارداد کتبی وجود نداشت، کارفرما می‌تواند ادعا کند قرارداد شفاهی بوده است و هیچ سندی دال بر توافق شفاهی صورت گرفته میان کارگر و کارفرما نیز وجود ندارد. بنابراین، در صورت تخلف کارفرما، کارگر سندی برای دفاع از حقوق خود نخواهد داشت. بهتر بود با تدوین و ابلاغ آیین نامه‌ای از سوی وزارت کار، حداقل برخی شروط برای انعقاد قرارداد شفاهی که در صورت نیاز کارگر یا کارفرما بتواند برای احقاق حقوق خود به آن رجوع کند، در نظر گرفته می‌شد تا از این محل فرصتی برای سوء استفاده از نیروی کار به وجود نیاید؛ یا در تبصره یک ماده ۷، مقرر شده تا حداکثر مدت موقت برای کار‌هایی که طبیعت آن‌ها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیئت وزیران برسد، که تاکنون این تبصره مورد توجه قرار نگرفته و معمولاً حداقل مدت را در نظر میگیرند که اجرا نشدن درست این تبصره نیز باعث شده در بیشتر کار‌هایی که جنبه غیرمستمر دارد، شرایط انعقاد این نوع قرارداد‌ها و مدت معین آن نامشخص و گاهاً متناقض با منافع کارگر در کار انجام شده باشد. در تبصره ۲ نیز، که می‌گوید در کار‌هایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود، این ابهام وجود دارد پس میتوان در کاری با ماهیت فعالیت مستمر، قراردادی انعقاد کرد که در آن مدت معینی در نظر گرفته شده باشد که این موضوع نیز تهدیدی برای امنیت شغلی کارگران است و با روح کلی قانون کار که وظیفه اصلی آن حمایت از نیروی کار است، تعارض دارد.
گرچه مطابق آمار‌ها بیش از ۹۰ درصد کارگران قرارداد موقت هستند و از مزایای قانونی کار مانند عیدی، سنوات و سایر مزایا بی بهره هستند؛ که یکی از قوانینی که می‌تواند مانع از انعقاد قرارداد موقت کار شود، اجرای ماده ۷ قانون کار است. در تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار از سال ۱۳۶۹ دولت مکلف شده است ماهیت مشاغل مستمر و غیرمستمر را مشخص نماید.
هر چند مفهوم قرارداد موقت بیشتر برای مشاغل غیردائم یا غیرمستمر متصور است، ولی در حال حاضر عمده قرارداد‌های این‌چنینی در مشاغل مستمر یا دائمی در حال استفاده است.
این نوع قرارداد‌ها به‌سرعت تبدیل به ابزاری در دست برخی کارفرمانما‌ها برای تحت فشار قراردادن نیروی کار شده است. ادامه این فرآیند و عدم اطمینان نیروی کار نسبت به امنیت شغلی خود باعث ایجاد استرس برای نیروی کار و کاهش بهره‌وری و راندمان برای کارفرما خواهد شد، زیرا کارگرانی از این دست، به هیچ وجه چشم‌انداز روشنی برای شغل خود جهت تأمین معیشت و نیاز‌های خانواده خود نخواهند داشت.
چراکه طبیعت کارفرمایان اینگونه است که یا مایل به عقد قرارداد با کارگر مطابق قانون نیستند و یا حقوق و مزایای کارگر را هنگام انعقاد قرارداد با توجه به سلیقه و منافع خودشان تعریف و تعیین میکنند و از حداقل دستمزدی که دولت هر ساله برای کارگران تعیین می‌کند نیز تبعیت نمی‌کنند، دولت به عنوان اصلی‌ترین و مهم‌ترین نهاد تصمیم گیر و توزیع کننده امکانات و شرایط عادلانه در میان سایر اقشار جامعه، وظیفه دارد ضمانت اجرایی قوانین مرتبط با کار و اراده حاکمیت کارگر را در انعقاد قرارداد برای حمایت از جامعه کارگری پیگیری و در قالب دستورالعمل‌ها و آیین نامه‌های اجرایی، تدوین و ابلاغ کند تا زمینه سوء استفاده کارفرمایان از نیروی کار برچیده شود و امنیت شغلی کارگران بیش از پیش در معرض تهدید و آسیب قرار نگیرد.

نتیجه 
کارگران به عنوان سرمایه‌های انسانی در هر کشوری نقش محوری در تحولات و مناسبات مختلف آن جامعه دارند و حمایت از آن‌ها و رفع مشکلات و چالش‌های آن‌ها می‌تواند راه برونرفت از مشکلات مختلف اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی را برای دولت‌ها هموار سازد.

فعالان کارگری شرکت پالایش نفت آبادان، شب گذشته از جمعی از کارگران نمونه در مراسمی، تجلیل و قدردانی کردند.