نکات مهم قرارداد کار

به گزارش گروه وب گردی خبرگزاری صدا و سيما، در ایران تنها یک قانون قرارداد شفاهی را به رسمیت شناخته آنهم ماده ۷ قانون کار ایران است که در جهت حمایت از کارگران بدون قرارداد کتبی، برآمده است. اما قرارداد شفاهی تنها می‌تواند حداقل‌ها را به دنبال داشته باشد در حالیکه قرارداد کتبی ثابت کننده تمام حقوق و مزایای بالاتر از حداقل مزد است. بر طبق ماده ۱۰ قانون کار قرارداد کتبی باید حاوی موارد ذیل باشد: ۱- نوع کار ۲- حقوق یا مزد ۳- ساعات کار ۴- محل انجام کار ۵- تاریخ انعقاد قرارداد ۶- مدت قرارداد ۷- مواردی که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب میکند ۸- شرایط و نحوه فسخ قرارداد

تعریف مفاهیم مهم قرارداد کار
عدم آشنایی کارگران با حقوق حقه خود در تمام سال‌هایی که مشغول به کار هستند باعث بروز تنش‌ها و خسارت‌های مالی و معنوی بسیاری برای خود و خانواده آن‌ها می‌شود. کارفرمای محترم نیز در این موضوع گاهی نقش اصلی را بازی می‌کند.
فرایندی که طی چند سال گذشته شاهد آن بودیم و آن اینکه قرارداد از طرف کارگر امضاء شده و کارفرما بدون اینکه قرارداد امضا کند نسخه دوم که مربوط به کارگر است را از او دریغ می‌نماید در نتیجه کارگری که در تمام سال‌های کاری خود با این روند کارکرده هیچ اشراف و آگاهی به قراردادی که امضاء کرده ندارد، برای آگاهی از مفاد قرارداد و تفسیر مفاد قراردادی که کارفرما در اختیار شما قرارداده با وکلای دفتر ما در ارتباط و تماس باشید.

آشنایی با مفاد قرارداد کار

۱- نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید سر آن اشتغال داشته باشد
نوع کار یا حرفه‌ای که کارگر می‌بایست طبق قرارداد به آن پرداخته و در مقابل مزد دریافت نماید باید به صورت مشخص و صریح در قرارداد کـار ذکـر شود. نوع فعالیت و وظیفه کارگر به هیچ عنوان نباید به صورت کلی یا مجهول قید گردد.
کار ارجاعی و یا وظایف مشخص شده کارگران می‌بایست با حرفه و توانایی جسمی او تناسب داشته و کارگر باید از پس آن کار برآید.

۲- حقوق یا مزد مبنا
با توجه به این که قرارداد کار عقدی است معوض و کارگر به ازای دریافت حق‌السعی و مزد برای کارفرما فعالیت بدنی یا فکری انجام می‌دهد بنابراین مزد ازجمله شرایط کار است و این موضوع از موارد مهم محدودیت اراده و تنظیم قرارداد کار می‌باشد، چرا که به هیچ عنوان طرفین نمی‌توانند در خصوص تعیین میزان مزد کمتر از حداقل قانونی توافق نمایند و اگر این توافق صورت پذیرد این توافق معتبر نبوده و جای خود را به حداقل قانونی مبنا خواهد داد.

۳- حق عائله مندی
کمک عائله مندی بدون محدودیت تعداد فرزند به بیمه شده پرداخت می‌شود مشروط برآنکه بیمه شده حداقل سابقه پرداخت حق بیمه ۷۲۰ روز کار را داشته باشد و سن فرزندان او از هجده سال کمتر باشد و یا منحصراً به تحصیل اشتغال داشته باشند و تا پایان تحصیل یا در اثر بیماری یا نقض عضو طبق گواهی کمیسیون‌های پزشکی قادر به کار نباشند.

۴- حق‌السعی
اجزای تشکیل‌دهنده حق‌السعی لزوماً و تنها اقلامی که در قرارداد کار پرداخت آن‌ها مورد توافق طرفین قرار گرفته است را شامل نمی‌شود بلکه پرداخت‌هایی که در کارگاه خارج از الزامات قانونی و مفاد قرارداد از طرف کارفرما به کارگران پرداخت می‌شود نیز جزء حق‌السعی محسوب می‌گردد مانند آنچه کارگران به صورت نقدی و غیرنقدی در قالب عرف و رویه کارگاهی دریافت می‌کنند.

۵- ساعات کار، تعطیلات و مرخصی‌ها
ساعات کار برابر قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد، ساعات کار کارگران در شبانه روز نباید از ۸ ساعت تجاوز نماید.

یعنی مادامی که انجام ندادن کار ناشی از اراده کارگر نباشد کارگر در حال کار محسوب می‌شود، بدین ترتیب زمانی که کارگر خود را آماده انجام کار می‌کند مانند وقتی که برای تغییر لباس یا آماده سازی ماشین و ابزار کار صرف می‌کند جزو ساعات کار محسوب خواهد شد. ساعات صرف صبحانه و ناهار جزو ساعات کار به حساب نمی‌آید، چنانچه در کارگاهی از قبل رویه مورد عمل بر این قرار گرفته باشد که ساعت صرف صبحانه یا ناهار و یا شام جزء ساعت کار به حساب آید استمرار آن به عنوان عرف مستقر در کارگاه محسوب و کماکان باید اجرا گردد.

ساعت کاری که در این ماده قانونی پیش بینی شده است حداکثر ساعات کار قانونی روزانه می‌باشد، حال چنانچه کارگاهی در بدو تأسیس و شروع فعالیت کارگاه و یا بعد باز آن اقدام به تعیین ساعت کار به میزان کمتر از ساعت کار قانونی نموده باشد این امر مخالفتی با قانون نداشته، لذا اجرای آن جزو شرایط کار کارگران حساب می‌گردد و تغییر آن نیاز به جلب موافقت افراد ذینفع دارد مگر آن که در گذشته به هنگام تقلیل ساعت کار قید موقت بودن این کاهش شرط شده باشد که شرطی نافذ و برای طرفین لازم الاجرا است.

همچنین مرخصی عبارت است از حقی که به موجب قانون یا قرارداد کار برای کارگر در (ترک کار) برای روز‌های غیرتعطیل در نظر گرفته شده است.

"اگر ترک کار به سبب اموری غیر از بیماری باشد نوع مرخصی استحقاقی و چنانچه به دلیل بیماری باشد نوع مرخصی استعلاجی نامیده می‌شود. "

مرخصی استحقاقی کارگران کارمزد در نحوه احتساب مزد آن تابع ماده ۴۳ موضوع مواد ۱۸، ۲۷، ۲۹ الی ۳۲ قانون کار در مورد آن‌ها بوده و میانگین پرداختی‌ها در آخرین ۹۰ روز کارکردشان خواهد بود. ایام تعطیل هفتگی و یا تعطیل رسمی که بین روز‌های مرخصی استحقاقی کارگران واقع می‌شود جزء مرخصی موضوع ماده ۶۴ قانون کار محاسبه نمی‌شود. قانونگذار به جز ۴ جمعه سایر جمعه‌ها و تعطیلات رسمی را که در میان مرخصی‌های استحقاقی به هنگام اسـتفاده از آن واقـع می‌شـود جزء مرخصی به حساب نیاورده است.

۶- محل انجام کار
محل کار کارگر می‌بایست به صورت کامل و دقیق در قرارداد کار قید گردد. مـنظور از مـحل کـار همان شرکتی بوده که کارگران ساعات موظف به کار یعنی همان ۸ ساعت هر روز را در آن جا به خدمت مشغول هستند.

۷- تاریخ انعقاد قرارداد
تاریخ انعقاد قرارداد، تاریخ شروع به کار کارگر است و زمان تنظیم قرارداد در ذیل قرارداد کار و یا در بند جداگان‌های ذکر می‌گردد. کارگران باید دقت داشته باشند که ممکن است تاریخ تنظیم قرارداد اواسط ماه در سال و شروع به کار و امضاء آن از ابتدای ماه آینده باشد، با این وجود تاریخ دقیق انعقاد قرارداد همان تاریخ شروع کار و امضاء یعنی ابتدای ماه می‌باشد.

۸- مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معینی باشد.

۹- موارد دیگر که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب می‌نماید.
در کارگاه‌ها و شرکت‌ها و یا کارخانجات مختلف نسبت به نوع موقعیت جغرافیایی و با شرایط حاکم بر طـبیعـت و ماهیت شغلی عرف و عادات خاصی خارج از شرایط و موارد قانونی قرارداد کار وجود دارد که می‌بایست آن موارد در هنگام تنظیم و تدوین قرارداد کار به صورت کامل و مشخص در قرارداد قید گردیده تا کارگر با اطلاع از آن عرف و عادات نسبت به امضاء قرارداد و شروع به همکاری اقدام نماید. این موضوع به دلیل جلوگیری از تضییع حقوق کارفرما در هنگام اجرا و رعایت نکردن و نادیده گرفتن عرف کارگاه از سوی کارگر است.